如何招聘到最佳的员工

企业对人力资源（人才）的重视程度不断提高，由此导致人才市场的“价格战”愈演愈烈，下面我们一起来看看如何才能招聘到最佳的员工。

    如何招聘到最佳的员工

    文化匹配

    一般认为，招聘最佳人选的挑战，除了技能与岗位要求的匹配外，最重要的便是保证所聘用的人是最匹配企业文化、能融入整个团队的人。如果员工和组织之间不匹配，会严重影响员工效能，组织还需要花时间将他换到一个更适合的环境中。因此，在考虑谁是最佳人选时，必须解决以下问题。

    组织希望从员工身上获得什么？

    耶莉亚从名校毕业后被招聘到纽约麦迪逊大道的一家财经公关公司。由于聪明能干，老板给她分配了过量工作。如果她能控制好自己的进度，是可以处理好这些工作的。但为了达到老板的期望，她几乎每个晚上和周末都要加班，这使得她的精神越来越压抑。某个周六的下午，她突然大喊着冲出办公室，发疯似的奔向火车站去了她在南方的父母家。

    许多公司的文化会迫使资历尚浅的员工努力工作，以便胜任更高级的职位。相比之下，也有很多组织的文化则强调工作和生活之间的平衡，对于那些周末都待在办公室的员工，公司会给他们提出建议和劝告，而不是鼓励。在确定组织希望从员工身上获得什么时，要好好考虑这些因素。

    优秀员工具备哪些个人品质？

    分析现有优秀员工的共性，无疑是判断应聘者是否与组织匹配的最简单办法。除了工作能力，也要评估优秀员工在日常工作中展现的忠诚、决断力、工作热情和其他无形因素的重要性。

    如何弥补招聘中的误判？

    如果在招聘中可能误判应聘者文化的匹配性，那么在此后的试用阶段仍可以进行更有效的观察。

    加州的托伦斯市一家新创立的电子病历公司，聘用了两名经验丰富的程序员来监督用于保存病历的数据库的开发。其中一名程序员很容易就和其他员工打成一片，另一人则整天独自坐在电脑前。在后者为公司工作的3个月里，其他员工尝试过让她加入到谈话中，并邀请她参加下班后的活动。虽然她表现出对工作发自内心的热爱，但还是没办法和公司建立起关系，因为与其他员工相比，其个性表现得过于古怪。

    另一个例子正好相反，丹尼斯？克劳蒂尔到新创立的沃奇卫士技术有限公司（一家网络安全公司，员工超过400人）担任销售副总裁时，也曾怀疑自己能否适应新公司。谈到此前在宝洁从事销售经历时，他常开玩笑说：“我只是一个漂白剂销售员。”虽然新公司的其他员工几乎都是技术出身，但他的个性能很好地和他们融为一体。

    管理者通过观察哪些个人品质容易赢得尊重，哪些会使员工陷入孤立，可以更好地调整员工工作岗位。

    如何描述组织文化？

    不要混淆“使命”和“文化”，这很重要。一家玩具公司可能表面上有一个看起来很幽默的使命─“制造为孩子带来欢笑的产品”，但其组织内部的文化却很紧张、很苛刻。反过来也一样。

    在这里尤其需要让自己和对方了解，组织的冒险程度如何？因为冒险是组织文化和做事方式的一部分，可能组织非常反对冒险，以至于将一切工作流程都文本化，从销售陈述到人力资源操作，以使公司保持“安全”；也可能组织喜欢冒险，勇于创新。无论如何，要确保应聘者的思维方式与价值观（文化的主要因素）与组织文化相匹配。

    技能的差距与变化

    相对于文化性，作为对招聘者另一个基本考量因素的技能，其变动性就大得多。

    由于技能要求的变化和员工自身技能的衰退（尤其是那些需要创造力或者体力的岗位），会使得现有员工所具备的技能与组织要求出现不匹配，使得组织迫切需要招聘新员工。

    招聘具备所需技能的员工时存在的必然困难，在于如何评估求职者的实际能力。不管求职者的简历怎么写，在判断他是否适应即将担任的工作时，还是很容易犯错的。更重要的是，通过简历和面试，基本不可能了解员工的技能学习能力和对未来技能变化的适应能力。为减少这种风险，导致了企业招聘中的“名校崇拜”─一方面名校生被认为学习能力更强；另一方面，即便出现不匹配，HR也可以辩解：我把最好学校的学生都招来了，你还要怎么样？

    员工在现实工作中的表现和潜在能力与雇主需要普遍存在不对等，这被济学家们称为“人力资源供需动态失衡”。